Experts-comptables : pourquoi s’intéresser à l’intégration de vos collaborateurs ?

Experts-comptables : pourquoi s’intéresser à l’intégration de vos collaborateurs ?

Vous avez réussi à recruter ! Waouh ! Vous avez sûrement clôturé des mois de doutes.

Je sais à quel point la tâche a été compliquée. Félicitations !!!

Pourtant cela n’est pas fini. La phase d’intégration est une période à ne pas négliger. Il serait donc dommage de voir votre candidat partir aussi vite arrivé.

Bien souvent, les cabinets d’expertise comptable ont une ébauche d’intégration (ce qui est un bon début) sans pour autant avoir formalisé le tout.

C’est pourtant un outil formidable pour vous rendre désirable auprès de vos futures recrues, de leurs donner envie de rester dans votre cabinet. Cela fait entièrement parti de l’expérience collaborateur.

Dans cet article, je vous explique donc pourquoi vous devriez davantage vous intéresser à l‘intégration de vos collaborateurs.

L’intégration : qu’est-ce que c’est ?

Intégrer, c’est « faire que quelqu’un, un groupe ne soit plus étranger à une collectivité, qu’il s’y assimile. » – définition d’intégrer dans le Larousse.

L’intégration est le processus par lequel les nouvelles recrues s’intègrent émotionnellementphysiquement dans la culture et les activités établies de l’entreprise.

Comme pour l’arrivée d’un nouveau membre dans une famille, vous allez faire en sorte de l’accueillir du mieux que vous pouvez.

Il y a quelques erreurs que vous pouvez donc éviter. Vous pouvez également lire mon article invité Intégration : 7 erreurs fréquentes à éviter.

Pourquoi intégrer ses nouveaux collaborateurs ?

Vous pensez peut-être que le plus dur a été fait en trouvant votre recrue ?

Et bien détrompez-vous ! Vous savez que la concurrence est rude entre cabinets d’expertise comptable pour attirer, recruter et fidéliser ses collaborateurs. 

L’intégration est une période tendue dans laquelle l’enjeu est double. Le nouvel arrivant doit être séduit par l’entreprise. De même, l’entreprise doit savoir rapidement si le collaborateur sera apte au poste

L’absence ou la mauvaise intégration représente un coût indéniable : départ anticipée dans la première année, coût de remplacement, coût d’opportunités, coût de formation supplémentaire…

Vous est-il déjà arriver de voir un collaborateur partir pendant sa période d’essai ?

Les chiffres à connaitre sur l’intégration

  • 4 % des nouveaux salariés quittent leur poste après une première journée désastreuse.
  • 22 % des rotations de personnel ont lieu pendant les 45 premiers jours.
  • Ce qui coûte à l’entreprise au minimum 3 fois le salaire de l’ancien collaborateur.* 

* Étude sur l’industrie de Bersin by Deloitte : Onboarding Software Solutions 2014: On-Ramp for Employee Success Au-delà du coût, quelle expérience et quelle image laissez-vous ? 

Ma propre histoire avec les intégrations en cabinet d’expertise comptable

J’ai été collaboratrice en cabinet d’expertise comptable pendant 4 ans. J’ai donc connu plusieurs employeurs et des périodes d’intégration peu mémorable. Je vous raconte donc ma pire intégration

J1 Je commence mon premier jour de contrat. Dès les premières heures, je sais que je ne resterai pas. Je n’avais aucune envie de travailler dans une entreprise où des noms d’oiseaux sont prononcées tous les jours. Oui, oui, vous avez bien lu…

Moins de 15 jours plus tard, je partais du cabinet.

De quoi j’aurais-je pu avoir peur ? On trouve des contrats à chaque coin de rue lorsque l’on est dans la profession.

En un mois, je commençais dans un nouveau contrat dans un autre cabinet.

Et si je peux vous rassurer (ou non), je ne suis pas la seule à avoir cette réflexion. Lorsque l’on sait que l’on a les compétences et que les postes sont nombreux, il est très facile de trouver ailleurs. 

Vos processus RH (intégration, outboarding et recrutement) vous permettent notamment de créer une expérience collaborateur optimale. C’est ce que je vous propose au travers des accompagnements Ma Future Recrue.

Que doit comporter le processus d’intégration ?

Pour bien intégrer tous les collaborateurs de la même façon rien de mieux que de créer un processus d’intégration.

« Enchaînement ordonné de faits ou de phénomènes, répondant à un certain schéma et aboutissant à quelque chose. » – définition processus dans le Larousse.

Pour cela, je vous recommande de construire un processus d’intégration et de réaliser un rétro planning d’intégration.

Votre rétro planning pourra notamment comporter les éléments suivants :

Examiner les aspects logistiques                                                                 

  • Un bureau est-il disponible ? 
  • Devez-vous commander de l’équipement (bureau, chaine, ordinateur…) ? 
  •  Un téléphone est-il nécessaire ? 
  • Doit-on attribuer un nouveau numéro
  • Quel autre matériel doit-on mettre à la disposition du salarié ?
  • Comment le salarié accède t’il aux locaux, au parking, à la photocopieuse ?

Coordonner le travail d’équipe

  • informer l’équipe de la date d’arrivée du nouveau collaborateur ;
  • expliquer qui est le nouveau venu (nom, prénom, poste) et d’ il vient (parcours professionnel) ;
  • expliquer qu’il/elle fera dans les premières semaines ; 

Les particularités

  • Avez-vous pris en compte tous les aspects des personnes : handicap, les alternants, les stagiaires ?

Vous voulez aller plus loin dans la création de vos processus d’onboarding, vous pouvez écouter le podcast Ma Future Recrue les 4 erreurs fréquentes lors de l’intégration et également lire l’article intégration : comment accueillir un nouveau salarié avant le jour J.

Les questions à vous poser pour construire votre processus d’intégration

Je vous propose quelques questions à vous poser pour construire une processus d’intégration efficace.

Une bonne intégration commence dès la candidature de votre future recrue. 

  • Avez prévu en amont une visite des locaux ?
  • Est-ce que vous avez envoyé un mail chaleureux de bienvenue ?
  • Le nouveau collaborateur a t’il été convié à déjeuner au cabinet ?

Intégrer c’est aussi donner au salarié l’envie de rester dans son entreprise. 

  • Qu’est-ce-que vous allez faire pour donner envie au collaborateur ?
  • Mieux qu’est ce que vous avez appris des précédents départ ?

L’intégration doit se poursuivre jusqu’à ce que le salarié ne ressente plus le besoin (et même tout au long de son contrat).

  • Sur combien de temps avez-vous conçu l’intégration au sein du cabinet ?
  • Continuez-vous de donner envie à votre collaborateur de rester dans le cabinet tout au long du contrat ?

C’est le meilleur moyen pour que personne ne sache ce qu’il doit faire.

  • Est-ce que vous avez rédigé des processus écrits ?
  • La procédure d’intégration est-elle appliquée ?
  • La procédure d’intégration est-elle consultable facilement ?
  • La procédure d’intégration est-elle à jour ?

En résumé, l’intégration c’est…

L’intégration est LA phase à ne pas louper si vous souhaitez que vos collaborateurs.trices ne vous quittent pas plus tôt que prévu.

Cela fait également parti de la phase de séduction qui ne s’arrête surtout pas au choix du candidat.

Si vous voulez davantage faire la différence intéressez-vous à vos collaborateurs dans leur intégralité ! Bien entendu pendant le contrat de travail mais également au départ de votre salarié et même après.

Avez-vous déjà songé à faire auditer vos pratiques d’intégration ? 

Ma Future Recrue peut vous aider dans vos démarches de création de processus d’intégration.

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